Kodeks Pracy

USTAWA

z dnia 26 czerwca 1974 r.

KODEKS PRACY

(tekst pierwotny: Dz. U. 1974 r. Nr 24 poz. 141)

(tekst jednolity: Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94)

 

DZIAŁ PIERWSZY

Przepisy ogólne

 

Rozdział I

Przepisy wstępne

Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a

także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Art. 31. § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

• 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Art. 4. (skreślony)

Art. 5. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Art. 6. (skreślony)

Art. 7. (skreślony)

Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

• 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
• 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
• 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 91. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

• 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
• 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio.
• 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
• 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127.

Rozdział II

Podstawowe zasady prawa pracy

Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

• 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.
• 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

Art. 11. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 111. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 112. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 113. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 12. (skreślony)

Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Art. 16. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

• 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
• 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Art. 181. § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

• 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

Art. 182. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Art. 183. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 181 i 182.

Rozdział IIa

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,

pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

• 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
• 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
• 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
• 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

• 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
• 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Art. 183b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

• 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1,

jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny

wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym

stawianym pracownikowi,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu

pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania

się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1,

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na

ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,

4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania

pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu

podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze

względu na wiek.

• 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania

podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej

liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez

zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym

przepisie.

• 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne

związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu

lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd

jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a

także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym

wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z

prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych

działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz

organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę

lub za pracę o jednakowej wartości.

• 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez

względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane

pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

• 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników

porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w

odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej

odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 183d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w

zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za

pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 183e. § 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia

zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania

pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec

pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez

pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

• 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie

wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady

równego traktowania w zatrudnieniu.

Rozdział IIb

Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy

Art. 184. § 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad

bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.

• 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska

pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.

• 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają odrębne

przepisy.

DZIAŁ DRUGI

Stosunek pracy

Rozdział I

Przepisy ogólne

Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania

pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie

wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

• 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku

pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

• 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy

zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

• 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych

w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

• 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela

ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego

stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za

zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Art. 221. § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania

danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko,

2) imiona rodziców,

3) datę urodzenia,

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5) wykształcenie,

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

• 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o

których mowa w § 1, także:

1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia

dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie

przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne

Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

• 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby,

której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o

których mowa w § 1 i 2.

• 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli

obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

• 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych

przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

Art. 23. (skreślony)

Art. 231. § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się

on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.

• 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu

pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

• 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje

związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o

przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego

przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także

zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności

warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na

30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego

pracodawcę.

• 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,

pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa

pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

• 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany

zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej

podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy

mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie

nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z

upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył

oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć

takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.

• 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić

przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Art. 231a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego

układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte

porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z

umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

• 2. Przepisy art. 91 § 1-4 stosuje się odpowiednio.

Art. 232. Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową

organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek

współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z

tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika

nie zrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

Art. 24. (skreślony)

Rozdział II

Umowa o pracę

Oddział 1

Zawarcie umowy o pracę

Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas

wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego

usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika

na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

• 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres

próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

Art. 251. § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w

skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony

dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa

między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1

miesiąca.

• 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony

dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia

następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

• 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w

pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań

realizowanych cyklicznie.

Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień

rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.

Art. 27. (skreślony)

Art. 28. (skreślony)

Art. 29. § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz

warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników

wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

• 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z

zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez

pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz

jej warunków.

• 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia

zawarcia umowy o pracę, o:

1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej,

miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez

pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

• 31. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt

1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

• 32. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o

których mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie

układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu

1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę

miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

• 33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w §

3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

• 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
• 5. Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej

podstawie niż umowa o pracę.

Art. 291. § 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa

niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od

warunków określonych w art. 29 § 1, powinna określać:

1) czas wykonywania pracy za granicą,

2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania

pracy za granicą.

• 2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika

na piśmie o:

1) świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju,

obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,

2) warunkach powrotu pracownika do kraju.

• 3. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 2, może

nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

• 4. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o

których mowa w § 2, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie

tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego

terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

• 5. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w §

2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

• 6. Przepisy § 1-5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej

podstawie niż umowa o pracę.

Art. 292. § 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w

niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w

sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w

pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i

innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

• 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący

zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

Oddział 2

Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę

Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie

umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie

umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

• 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego

upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

• 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich

wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

• 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez

wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

• 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie

określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna

uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

• 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez

wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania

do sądu pracy.

Art. 31. (skreślony)

Oddział 3

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

1) okres próbny,

2) (skreślony),

3) czas nie określony.

• 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony

mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym

wypowiedzeniem.

Art. 331. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach,

o których mowa w art. 25 § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.

Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Art. 35. (skreślony)

Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest

uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

• 11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres

zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach

określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy

pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio

zatrudniającego tego pracownika.

• 2. (skreślony)
• 3. (skreślony)
• 4. (skreślony)
• 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością

materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym

mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1

pkt 2 – 3 miesiące.

• 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić

wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o

pracę.

Art. 361. § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych

przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania

umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W

takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą

część okresu wypowiedzenia.

• 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym

okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę

dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z

zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

• 2. Wymiar zwolnienia wynosi:

1) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego

skrócenia na podstawie art. 361 § 1.

Art. 38. § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie

określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację

związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

• 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione,

może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane

zastrzeżenia.

• 3. (skreślony)
• 4. (skreślony)
• 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią

stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje

nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu

uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z

tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a

także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze

okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Art. 411. § 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się

przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed

wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

• 2. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas

określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za

dwutygodniowym wypowiedzeniem.

• 3. (skreślony)
• 4. (skreślony)

Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do

wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

• 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi

zaproponowano na piśmie nowe warunki.

• 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy,

umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik

przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia

zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy

wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku

takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie

przyjęcia zaproponowanych warunków.

• 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie

powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż

określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli

nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Art. 43. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym

mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników

zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej

pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej

wykonywania.

Oddział 4

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub

niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez

pracodawcę

Art. 44. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy,

o którym mowa w dziale dwunastym.

Art. 45. § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie

określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy –

stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa

już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o

odszkodowaniu.

• 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za

bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest

niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

• 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177

oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub

rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy

jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o

odszkodowaniu.

Art. 46. (skreślony)

Art. 47. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje

wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres

wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z

pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu

macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także

przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie

korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z

mocy przepisu szczególnego.

Art. 471. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia

za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Art. 48. § 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7

dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że

przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

• 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy,

może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym

pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za

sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za

wypowiedzeniem.

Art. 49. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o

pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do

czasu rozwiązania umowy.

Art. 50. § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z

naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie

odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego

umowa miała trwać.

• 2. (skreślony)
• 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania

określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi

przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

• 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas,

do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

• 5. Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie

ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania

z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na

podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio

przepisy art. 45.

Art. 51. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do

okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu

pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w

zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

• 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres

pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Oddział 5

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy

pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które

uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest

oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na

zajmowanym stanowisku.

• 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po

upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej

rozwiązanie umowy.

• 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii

reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie

uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy

zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu

3 dni.

• 4. (skreślony)

Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej

niż 6 miesięcy,

1. b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz

pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik

był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do

pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż

wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

• 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności

pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego

tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie

pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

• 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się

pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

• 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.
• 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie

6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2,

zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Art. 54. (skreślony)

Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie

wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie

pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej

pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

• 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy

pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w

takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres

wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania

określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

• 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno

nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2

stosuje się odpowiednio.

• 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki,

jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Oddział 6

Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia

Art. 56. § 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z

naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o

przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy

lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

• 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 57. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje

wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż

za 1 miesiąc.

• 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z

pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas

pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z

pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo

gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

• 3. (skreślony)
• 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.

Art. 58. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia

za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas

wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do

którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Art. 59. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub

na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez

wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do

którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na

krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości

określonej w art. 58.

Art. 60. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem

przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie

odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu

wypowiedzenia.

Art. 61. Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisów

niniejszego oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 § 2.

Oddział 6a

Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania

przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

Art. 611. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez

wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O

odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 612. § 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości

wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę

zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za

okres 2 tygodni.

• 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.

Art. 62. (skreślony)

Oddział 7

Wygaśnięcie umowy o pracę

Art. 63. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach

szczególnych.

Art. 631. § 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.

• 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych

częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty

rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie

braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

Art. 632. § 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z

zastrzeżeniem przepisu § 3.

• 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje

odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia

umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości

wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

• 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę

na zasadach określonych w art. 231.

Art. 64. (skreślony)

Art. 65. (skreślony)

Art. 66. § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy

z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez

wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

• 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania,

jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub

gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od

uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.

• 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu

przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Art. 67. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału, pracownikowi

przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy

oddziału 6 niniejszego rozdziału.

Rozdział IIa

Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na

terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego

członkiem Unii Europejskiej

Art. 671. § 1. Przepisy niniejszego rozdziału stosuje się w przypadku wykonywania pracy na

terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy na określony czas

przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej.

• 2. Pracodawca, o którym mowa w § 1, kierujący pracownika do pracy na terytorium

Rzeczypospolitej Polskiej:

1) w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem

zagranicznym,

2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,

3) jako agencja pracy tymczasowej

– zapewnia pracownikowi, w zakresie określonym w art. 672, warunki zatrudnienia nie mniej

korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i

obowiązki pracowników.

Art. 672. § 1. Warunki zatrudnienia dotyczą:

1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,

2) wymiaru urlopu wypoczynkowego,

3) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,

4) wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,

5) bezpieczeństwa i higieny pracy,

6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,

7) zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez

dziecko,

8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,

9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

• 2. Do pracowników, o których mowa w art. 671, nie stosuje się przepisów § 1 pkt 2-4, jeżeli

zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonują oni na danym stanowisku – przez okres nie dłuższy

niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku – wstępne prace

montażowe lub instalacyjne poza budownictwem, przewidziane w umowie zawartej przez

pracodawcę z podmiotem zagranicznym, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z

dostarczonych wyrobów.

Art. 673. Przepisy art. 671 i 672 stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na

terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę

mającego siedzibę w państwie niebędącym członkiem Unii Europejskiej.

Art. 674. Przepisów niniejszego rozdziału nie stosuje się do przedsiębiorstw marynarki

handlowej w odniesieniu do załóg na morskich statkach handlowych, jeżeli pracodawca ma siedzibę

w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej lub w państwie członkowskim Europejskiego

Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – stronie umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym.

Rozdział IIb

Zatrudnianie pracowników w formie telepracy

Art. 675. § 1. Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z

wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług

drogą elektroniczną (telepraca).

• 2. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i

przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji

elektronicznej.

Art. 676. § 1. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu

zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u

pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między

pracodawcą a tymi organizacjami.

• 2. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi

organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi

reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a.

• 3. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia

nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zgodnie z § 1 i 2, pracodawca określa warunki stosowania

telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi

w toku uzgadniania porozumienia.

• 4. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki

stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami

pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Art. 677. § 1. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w

warunkach określonych w art. 675, może nastąpić:

1) przy zawieraniu umowy o pracę albo

2) w trakcie zatrudnienia.

• 2. Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy

zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy, zgodnie z

art. 675.

• 3. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na określone zgodnie z art.

675, może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania

pracy w formie telepracy.

• 4. Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie

art. 42 § 4.

Art. 678. § 1. W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, zgodnie z art.

677 § 1 pkt 2, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania

pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają

termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż

30 dni od dnia otrzymania wniosku.

• 2. Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie terminu określonego w § 1,

pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek.

• 3. Po upływie terminu określonego w § 1 przywrócenie przez pracodawcę poprzednich

warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 1-3.

Art. 679. Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w przypadku

określonym w art. 677 § 3, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy na zasadach

określonych w art. 678, nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez

pracodawcę umowy o pracę.

Art. 6710. § 1. Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy następuje zgodnie z art. 677 § 1 pkt 1,

informacja, o której mowa w art. 29 § 3, obejmuje dodatkowo co najmniej:

1) określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się

stanowisko pracy telepracownika,

2) wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31, odpowiedzialnych za współpracę

z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu

wykonywania pracy.

• 2. W przypadku, o którym mowa w art. 677 § 1 pkt 2, pracodawca przekazuje na piśmie

telepracownikowi informacje określone w § 1 pkt 1 i 2, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego

wykonywania pracy w formie telepracy.

Art. 6711. § 1. Pracodawca jest obowiązany:

1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy,

spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,

2) ubezpieczyć sprzęt,

3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,

4) zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi

sprzętu

– chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której mowa w §

2.

• 2. Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:

1) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu

niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność

telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,

2) zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób

potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy,

3) sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

• 3. W przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent

pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 676, lub w

umowie, o której mowa w § 2. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w

szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość

wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Art. 6712. § 1. Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi

oraz przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.

• 2. Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych, o których

mowa w § 1, oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.

Art. 6713. Telepracownik i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego

porozumiewania się za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków

indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Art. 6714. § 1. Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w

miejscu wykonywania pracy.

• 2. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo

przeprowadzać kontrolę:

1) wykonywania pracy,

2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a

także jego instalacji,

3) w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

– za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji

elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

• 3. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy

i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności

telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny

z ich przeznaczeniem.

• 4. Pierwszą kontrolę, w zakresie określonym w § 2 pkt 3, przeprowadza się, na wniosek

telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

Art. 6715. § 1. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do

szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej

samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w

formie telepracy.

• 2. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy

w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Art. 6716. Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu

pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz

korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej

działalności socjalnej.

Art. 6717. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec

niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki określone

w dziale dziesiątym, z wyłączeniem:

1) obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, określonego

w art. 212 pkt 4,

2) obowiązków określonych w rozdziale III tego działu,

3) obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych, określonego

w art. 233.

Rozdział III

Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania

oraz spółdzielczej umowy o pracę

Oddział 1

Stosunek pracy na podstawie powołania

Art. 68. § 1. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach

określonych w odrębnych przepisach.

• 11. Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nie określony, a jeżeli na

podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy

nawiązuje się na okres objęty powołaniem.

• 2.

Art. 681. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie

przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.

Art. 682. § 1. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w

powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony – w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy

szczególne stanowią inaczej.

• 2. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.

Art. 683. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku

pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać

ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie

pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez

pracodawcę za wypowiedzeniem.

Art. 69. Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na

podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony, z

wyłączeniem przepisów regulujących:

1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,

2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:

1. a) o bezskuteczności wypowiedzeń,
2. b) (skreślony)
3. c) o przywracaniu do pracy.

Art. 70. § 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie –

niezwłocznie lub w określonym terminie – odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał.

Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na

stanowisko na czas określony.

• 11. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.
• 12. Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach

określonych w przepisach niniejszego oddziału, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

• 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie

wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed

odwołaniem.

• 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli

nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.

Art. 71. Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie

wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po

upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy.

Art. 72. § 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona

nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika powołał,

może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

• 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany

zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez

okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości

przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej

pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia,

którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

• 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie

więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

• 4. W razie naruszenia przepisów § 1-3, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu

pracy.

Oddział 2

Stosunek pracy na podstawie wyboru

Art. 73. § 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru

wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

• 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

Art. 74. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo

powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne

pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od

rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie

stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Art. 75. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym,

przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Oddział 3

Stosunek pracy na podstawie mianowania

Art. 76. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w

odrębnych przepisach.

Oddział 4

Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę

Art. 77. § 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez

spółdzielczą umowę o pracę.

• 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa – Prawo

spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy

Kodeksu pracy.

DZIAŁ TRZECI

Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

Rozdział I

Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą

Art. 771. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z

pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem

przepisów art. 772-775.

Art. 772. § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych

zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy

odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w

regulaminie wynagradzania.

• 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne

świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

• 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym

układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki

wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w

sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

• 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa

zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

• 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 24112 §

2, art. 24113 oraz art. 24126 § 2.

• 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go

do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Art. 773. § 1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z

pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są

oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia – w zakresie niezastrzeżonym

w innych ustawach do właściwości innych organów – minister właściwy do spraw pracy na wniosek

właściwego ministra.

• 2. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych

jednostek sfery budżetowej objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy rozporządzenia, o

którym mowa w § 1.

• 3. Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności określać warunki

ustalania i wypłacania:

1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników,

2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza

szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami

zawodowymi pracowników, z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie

uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie

określony, nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego,

3) innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od

okresów przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody

jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego

stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub

emeryturę.

Art. 774. (skreślony)

Art. 775. § 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza

miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy

przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

• 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz

warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub

samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza

granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z uwzględnieniem

czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju – walutę, w jakiej będzie

ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów

przejazdów, noclegów i innych wydatków.

• 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u

innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie

wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy

lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

• 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę

nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w

wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o

którym mowa w § 2.

• 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie

zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie

kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w § 2.

Rozdział Ia

Wynagrodzenie za pracę

Art. 78. § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w

szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a

także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

• 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771-

773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego

rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia,

jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Art. 79. (skreślony)

Art. 80. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy

pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak

stanowią.

Art. 81. § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej

wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie

wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a

jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków

wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak

niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych

przepisów.

• 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego

przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

• 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za

której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od

wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje

wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

• 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi

przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli

przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju

innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy

prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.

Art. 82. § 1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie

nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie

jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

• 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu

wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu

wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Art. 83. § 1. Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą

być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

• 2. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji

pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych

usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.

• 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem

zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.

• 4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie

przed wprowadzeniem nowej normy.

Rozdział II

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na

inną osobę.

Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w

stałym i ustalonym z góry terminie.

• 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po

ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego

miesiąca kalendarzowego.

• 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy,

wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

• 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż

jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

• 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty,

na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i

czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

• 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie

wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to

ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

• 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk

pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na

piśmie.

Art. 87. § 1. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne

oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące

należności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń

alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż

świadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.

• 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1.
• 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:

1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych

wynagrodzenia,

2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do

wysokości połowy wynagrodzenia.

• 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy

wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 – trzech piątych

wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w

art. 108.

• 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz

należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej

podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

• 6. (skreślony)
• 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w

poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje

prawa do wynagrodzenia.

• 8. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane

składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty

wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.

Art. 871. § 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,

przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu

składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych

– przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie

należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

2) 75 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych

udzielonych pracownikowi,

3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych

przewidzianych w art. 108.

• 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone

w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Art. 88. § 1. Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie

świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z

wyjątkiem przypadków gdy:

1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma,

która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności

alimentacyjnych,

2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

• 2. Potrąceń, o których mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na

podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

Art. 89. (skreślony)

Art. 90. W sprawach nie unormowanych w art. 87 i 88 stosuje się odpowiednio przepisy

Kodeksu postępowania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych.

Art. 91. § 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z

wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

• 2. W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę

w wysokości:

1) określonej w art. 871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,

2) 80 % kwoty określonej w art. 871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu innych należności niż

określone w pkt 1.

Rozdział III

Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy

Art. 92. § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w

ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia –

trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do

80 % wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy

przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,

2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – w

okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia,

3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców

komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i

narządów – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100 %

wynagrodzenia.

• 11. (skreślony)
• 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy

ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy,

nie wyłączając dni wolnych od pracy.

• 3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1:

1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku

chorobowego,

2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku

chorobowego.

• 4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w

ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej

łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy

na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

• 5. Przepisy § 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50 rok życia,

dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym

pracownik ukończył 50 rok życia.

Rozdział IIIa

Odprawa rentowa lub emerytalna

Art. 921. § 1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu

niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę

lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

• 2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Rozdział IV

Odprawa pośmiertna

Art. 93. § 1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie

pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie

przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

• 2. Wysokość odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia

pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,

3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15

lat.

• 3. Przepis art. 36 § 11 stosuje się odpowiednio.
• 4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:

1) małżonkowi,

2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty

rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

• 5. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych

członków rodziny.

• 6. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do

odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej

w § 2.

• 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli

pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję

ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli

odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie

kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

DZIAŁ CZWARTY

Obowiązki pracodawcy i pracownika

Rozdział I

Obowiązki pracodawcy

Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem

wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również

osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej

wydajności i należytej jakości pracy,

2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza

pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność

związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na

zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze

czasu pracy,

3) (skreślony)

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne

szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej

kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do

należytego wykonywania pracy,

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta

osobowe pracowników,

9b) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta

osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Art. 941. Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego

traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu

pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego

pracodawcy.

Art. 942. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego

pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a

pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.

Art. 943. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

• 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane

przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu

pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające

na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu

współpracowników.

• 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy

odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

• 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od

pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane

na podstawie odrębnych przepisów.

• 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z

podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Art. 95. (skreślony)

Art. 96. (skreślony)

Art. 97. § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest

obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie

może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

• 11. Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie

umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas

wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy

obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24

miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów.

• 12. Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu terminu, o którym mowa w § 11. Jeżeli

jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy

przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia

takiej umowy o pracę.

• 13. Pracownik, o którym mowa w § 11, może w każdym czasie żądać wydania świadectwa

pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w tym

przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich

umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca jest

obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku

pracownika.

• 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej

pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a

także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia

społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za

pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy

należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych

kwalifikacjach.

• 21. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do

pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi

przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo

wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

• 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez

wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów

o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie

umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

• 4. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść

świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.

Art. 98. (skreślony)

Art. 99. § 1. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez

pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

• 2. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas

pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

• 3. (skreślony)
• 4. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy

stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.

Rozdział II

Obowiązki pracownika

Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz

stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami

prawa lub umową o pracę.

• 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także

przepisów przeciwpożarowych,

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy

informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Art. 101. (skreślony)

Rozdział IIa

Zakaz konkurencji

Art. 1011. § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić

działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub

na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

• 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu

konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na

zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.

Art. 1012. § 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik

mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę

na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się

także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego

pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.

• 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu,

na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn

uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty

odszkodowania.

• 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia

otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi

obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W

razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 1013. Umowy, o których mowa w art. 1011 § 1 i w art. 1012 § 1, wymagają pod rygorem

nieważności formy pisemnej.

Art. 1014. Przepisy rozdziału nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych

przepisach.

Rozdział III

Kwalifikacje zawodowe pracowników

Art. 102. Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego

rodzaju lub na określonym stanowisku mogą być ustalane w przepisach prawa pracy przewidzianych

w art. 771-773, w zakresie nie uregulowanym w przepisach szczególnych.

Art. 103. (skreślony)

Art. 1031. § 1. Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub

uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.

• 2. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują:

1) urlop szkoleniowy,

2) zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie

przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.

• 3. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy

pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Art. 1032. § 1. Urlop szkoleniowy, o którym mowa w art. 1031 § 2 pkt 1, przysługuje w

wymiarze:

1) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,

2) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,

3) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje

zawodowe,

4) 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz

przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

• 2. Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z

obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Art. 1033. Pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe

dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i

zakwaterowanie.

Art. 1034. § 1. Pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe

umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Umowę zawiera się na piśmie.

• 2. Umowa, o której mowa w § 1, nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla

pracownika niż przepisy niniejszego rozdziału.

• 3. Nie ma obowiązku zawarcia umowy, o której mowa w § 1, jeżeli pracodawca nie zamierza

zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji

zawodowych.

Art. 1035. Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:

1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych

albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,

2) z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie

podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w

umowie, o której mowa w art. 1034, nie dłuższym niż 3 lata,

3) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z

wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 943,

4) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na

podstawie art. 55 lub art. 943, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach

– jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu

dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu

podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Art. 1036. Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności na

zasadach innych, niż określone w art. 1031-1035, mogą być przyznane:

1) zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia,

2) urlop bezpłatny

– w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i pracownikiem.

Rozdział IV

Regulamin pracy

Art. 104. § 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane

z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

• 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują

postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Art. 1041. § 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników

związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej

zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie

robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

3) (skreślony)

4) porę nocną,

5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu

odbywania przygotowania zawodowego,

7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu

niż przygotowanie zawodowe,

8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w

tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z

wykonywaną pracą,

9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i

obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

• 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z

tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Art. 1042. § 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją

związkową.

• 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w

ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa

zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

Art. 1043. § 1. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do

wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

• 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed

rozpoczęciem przez niego pracy.

Art. 1044. (skreślony)

Rozdział V

Nagrody i wyróżnienia

Art. 105. Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie

inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do

wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o

przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

Art. 106. (skreślony)

Art. 107. (skreślony)

Rozdział VI

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Art. 108. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w

procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także

przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności

w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

• 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub

przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w

stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować

karę pieniężną.

• 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej

nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary

pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do

wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

• 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny

pracy.

Art. 109. § 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości

o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego

naruszenia.

• 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
• 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg

dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu

do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Art. 110. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując

rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego

naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis

zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Art. 111. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia

obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Art. 112. § 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik

może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub

odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika

zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia

jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

• 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o

odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

• 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej

kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej

kary.

Art. 113. § 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt

osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na

wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed

upływem tego terminu.

• 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu

przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Art. 1131. (skreślony)

DZIAŁ PIĄTY

Odpowiedzialność materialna pracowników

Rozdział I

Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Art. 114. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków

pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną

według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału.

Art. 115. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty

poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego

wynikła szkoda.

Art. 116. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność

pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

Art. 117. § 1. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim

pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

• 2. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie

odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

• 3.

Art. 118. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi

odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie

jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania

szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

Art. 119. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono

przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu

wyrządzenia szkody.

Art. 120. § 1. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego

obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest

wyłącznie pracodawca.

• 2. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi

odpowiedzialność przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału.

Art. 121. § 1. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy

pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu

wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do

obowiązków pracowniczych.

• 2. Przy uwzględnieniu okoliczności wymienionych w § 1 wysokość odszkodowania może być

także obniżona przez sąd pracy; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje

na podstawie ugody sądowej.

Art. 1211. § 1. W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w

trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd

pracy.

• 2. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona

sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Art. 122. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w

pełnej wysokości.

Art. 123. (skreślony)

Rozdział II

Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi

Art. 124. § 1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej

oraz odzież i obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

• 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż

wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

• 3. Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że

szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez

pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Art. 125. § 1. Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną

odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się.

Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta

na piśmie przez pracowników z pracodawcą.

• 2. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach

określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została

spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część

odpowiadają tylko sprawcy szkody.

Art. 126. § 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres i szczegółowe zasady

stosowania przepisów art. 125 oraz tryb łącznego powierzania mienia.

• 2. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może określić warunki odpowiedzialności za

szkodę w mieniu, o którym mowa w art. 124 § 2 i w art. 125:

1) w ograniczonej wysokości, ustalonej tym rozporządzeniem,

2) na zasadach przewidzianych w art. 114-116 i 118.

Art. 127. Do odpowiedzialności określonej w art. 124-126 stosuje się odpowiednio przepisy

art. 117, 121, 1211 i 122.

DZIAŁ SZÓSTY

CZAS PRACY

Rozdział I

Przepisy ogólne

Art. 128. § 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji

pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

• 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:

1) pracy zmianowej – należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego

rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych

pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni,

2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez

to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub

pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy

oraz głównych księgowych.

• 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:

1) przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której

pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od

pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Rozdział II

Normy i ogólny wymiar czasu pracy

Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w

przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4

miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144.

• 2. W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być

wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo

uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na

przebieg procesu pracy – okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak

dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których

mowa w art. 135-138.

Art. 130. § 1. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie

rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się:

1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a

następnie

2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca

okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

• 2. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż

niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

• 21. Jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od

pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie

obniża ono wymiaru czasu pracy.

• 3. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 §

1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu

pracy.

Art. 131. § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może

przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

• 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu

pracodawcy zakładem pracy.

Rozdział III

Okresy odpoczynku

Art. 132. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin

nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137.

• 2. Przepis § 1 nie dotyczy:

1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub

zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

• 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym,

równoważny okres odpoczynku.

Art. 133. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin

nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku

dobowego.

• 2. W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania

pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym

rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę

godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

• 3. Odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela

obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego

pracodawcy została ustalona inna godzina.

• 4. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2,

może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Art. 134. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin,

pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Rozdział IV

Systemy i rozkłady czasu pracy

Art. 135. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być

stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego

wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym

nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony

krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

 

• 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1,

może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.

• 3. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres

rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Art. 136. § 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym

pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w

którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16

godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

• 2. W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio

po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy,

odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od

odpoczynku przewidzianego w art. 133.

Art. 137. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także

pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany

system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru

czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art.

135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.

Art. 138. § 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być

wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest

dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym

nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy

wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin

na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi

przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 pkt 1.

• 2. Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze

względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

• 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w

przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie

rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z

rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie

2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego

pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

• 4. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu

wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w

którym następuje przedłużenie czasu pracy.

• 5. Przepisy art. 130 § 2 zdanie drugie i § 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 139. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być

stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie

więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza

się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia

w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

• 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem

czasu pracy, o którym mowa w art. 135-138, 143 i 144.

• 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z

zastrzeżeniem § 4.

• 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i

hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy

może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za

czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

Art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem

wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po

porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań,

uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.

Art. 141. § 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu

pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie

spraw osobistych.

• 2. Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub

regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym

pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Art. 142. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego

czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Art. 143. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego

tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej

niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie

więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Art. 144. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy,

w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest

dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w

okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Art. 145. § 1. Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 dla

pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla

zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu

tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na

wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

• 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub

ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 23711a i art. 23713a oraz po

zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Art. 146. Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy.

Art. 147. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy

obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy

w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni

wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.

Art. 148. W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144,

czas pracy:

1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia

najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

2) pracownic w ciąży,

3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich

zgody

– nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas

nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Art. 149. § 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów

prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca

udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

• 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników

zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za

godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.

Art. 150. § 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy

ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli

pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia

regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2 i 3 oraz art. 139 § 3 i 4.

• 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca,

u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i

rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okresy

rozliczeniowe czasu pracy określone w art. 129 § 2 i w art. 135 § 2 i 3 – po uprzednim

zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

• 3. Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i 144,

następuje na podstawie umowy o pracę.

• 4. Do obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 1043.

Rozdział V

Praca w godzinach nadliczbowych

Art. 151. § 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także

praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego

pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w

godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,

ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

• 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy,

na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników

szkodliwych dla zdrowia.

• 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi

w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku

kalendarzowym.

• 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli

pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia

regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku

kalendarzowym niż określona w § 3.

• 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w

umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których

przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do

wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1.

Art. 1511. § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia,

przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

1. a) w nocy,
2. b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z

obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

1. c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę

lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym

innym dniu niż określony w pkt 1.

• 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy

nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie

rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach

nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.

• 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje

wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką

godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy

określaniu warunków wynagradzania – 60 % wynagrodzenia.

• 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy

wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego

wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Art. 1512. § 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na

pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

• 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych

może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu

wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż

liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia

wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

• 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w

godzinach nadliczbowych.

Art. 1513. Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1

wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie

pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony

pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Art. 1514. § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy

wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi

godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach

nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2.

• 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach

nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz

dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w

zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Art. 1515. § 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi

godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie

pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

• 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie

wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o

którym mowa w art. 132 i 133.

• 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas

wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia

czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką

godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy

określaniu warunków wynagradzania – 60 % wynagrodzenia.

• 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w

imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Art. 1516. § 1. W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego

pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa

w art. 1511 § 1, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy

pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129.

• 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu

rozliczeniowego.

Rozdział VI

Praca w porze nocnej

Art. 1517. § 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

• 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny

pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na

porę nocną, jest pracującym w nocy.

• 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje

prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

• 4. Wykaz prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową

organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z

przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po

zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami,

uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

• 5. Przepis § 3 nie dotyczy:

1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub

zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

• 6. Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca informuje

właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.

Art. 1518. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do

wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej

wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

• 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem

pracy dodatek, o którym mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada

przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Rozdział VII

Praca w niedziele i święta

Art. 1519. § 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach

wolnych od pracy.

• 2. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym

dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna

godzina.

Art. 1519a. 1. Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona.

2. Przepis ust. 1 stosuje się także, jeżeli święto przypada w niedzielę.
3. Praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac

koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

Art. 15110. Praca w niedziele i święta jest dozwolona:

1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) w ruchu ciągłym,

3) przy pracy zmianowej,

4) przy niezbędnych remontach,

5) w transporcie i w komunikacji,

6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

8) w rolnictwie i hodowli,

9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne

potrzeby ludności, w szczególności w:

a)

1. b) zakładach świadczących usługi dla ludności,
2. c) gastronomii,
3. d) zakładach hotelarskich,
4. e) jednostkach gospodarki komunalnej,
5. f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla

osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń

zdrowotnych,

1. g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczowychowawczych,

zapewniających całodobową opiekę,

1. h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i

wypoczynku,

10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca

jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

Art. 15111. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o

których mowa w art. 1519a ust. 3 i art. 15110 pkt 1-9, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny

dzień wolny od pracy:

1) w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub

następujących po takiej niedzieli,

2) w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.

• 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego od

pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca

okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie

– dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w

niedzielę.

• 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego od

pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w

wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto.

• 4. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w

niedzielę.

Art. 15112. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie

z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, o

którym mowa w art. 144.

DZIAŁ SIÓDMY

Urlopy pracownicze

Rozdział I

Urlopy wypoczynkowe

Art. 152. § 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego

urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”.

• 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Art. 153. § 1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w

którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze

1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

• 2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku

kalendarzowym.

Art. 154. § 1. Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

• 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala

się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu

określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

• 3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i 2, nie może

przekroczyć wymiaru określonego w § 1.

Art. 1541. § 1. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu,

wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób

ustania stosunku pracy.

• 2. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy

wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej

przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Art. 1542. § 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z

obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu

wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4.

• 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
• 3. Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu

pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

• 4. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym

części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu

pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na

który ma być udzielony urlop.

Art. 155. § 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu

ukończenia:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem

nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie

więcej jednak niż 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół

zawodowych – 5 lat,

4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,

5) szkoły policealnej – 6 lat,

6) szkoły wyższej – 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.

• 2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy

wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres

nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Art. 1551. § 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem

uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu

przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed

ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym

wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:

1. a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w

razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

1. b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie

zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

z zastrzeżeniem § 2.

• 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego

wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego

pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym

nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich

pracodawców.

• 21. Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u

kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek

pracy z poprzednim pracodawcą.

• 3. (skreślony)

Art. 1552. § 1. Przepis art. 1551 § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika

powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po

trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

1) urlopu bezpłatnego,

2) urlopu wychowawczego,

3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby

wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,

4) tymczasowego aresztowania,

5) odbywania kary pozbawienia wolności,

6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

• 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do

urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu

tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem

tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

Art. 1552a. § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 kalendarzowy

miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1

i 2.

• 2. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.
• 3. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego

stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia

do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca.

Art. 1553. § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 niepełny dzień

urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

• 2. Wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć

wymiaru wynikającego z art. 154 § 1 i 2.

Art. 156. (skreślony)

Art. 157. (skreślony)

Art. 158. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie

uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

Art. 159. (skreślony)

Art. 160. (skreślony)

Art. 161. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku

kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Art. 162. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak

przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni

kalendarzowych.

Art. 163. § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala

pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku

pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art.

1672.

• 11. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła

na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.

W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis §

1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.

• 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego

pracodawcy.

• 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim,

dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu

macierzyńskiego.

Art. 164. § 1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika

umotywowany ważnymi przyczynami.

• 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb

pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Art. 165. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn

usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Art. 166. Część urlopu nie wykorzystaną z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3

miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego

pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Art. 167. § 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego

obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

• 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim

związku z odwołaniem go z urlopu.

Art. 1671. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać

przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku

wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru

wynikającego z przepisów art. 1551.

Art. 1672. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez

niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza

żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Art. 1673. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie

określonych w art. 1672 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby

pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Art. 168. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy

pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego;

nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.

Art. 169. (skreślony)

Art. 170. (skreślony)

Art. 171. § 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z

powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent

pieniężny.

• 2. (skreślony)
• 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w §

1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w

stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą

bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Art. 172. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w

tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie

przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w

przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12

miesięcy.

Art. 1721. § 1. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć

pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu,

pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniężny, o

którym mowa w art. 171.

• 2. Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa w § 1, jest niższe od

wynagrodzenia przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art.

171, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi

należnościami.

Art. 173. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe

zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu

oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Rozdział II

Urlopy bezpłatne

Art. 174. § 1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu

bezpłatnego.

• 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia

pracownicze.

• 3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć

dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

• 4. Przepisów § 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami

szczególnymi.

Art. 1741. § 1. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić

pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres

ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

• 2. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego

zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

Art. 175. (skreślony)

DZIAŁ ÓSMY

Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

Art. 176. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla

zdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz tych prac.

Art. 177. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie

ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny

uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę

zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

• 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nie przekraczającym

jednego miesiąca.

• 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo

na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego

miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

• 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu

zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

• 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub

urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją

związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie

innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres

pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia

pracownicze.

• 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego

dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Art. 178. § 1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w

porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani

zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139.

• 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno

bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o

którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

Art. 1781. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej

ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a

jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie

wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić

pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepisy art. 179 § 4-6 stosuje się

odpowiednio.

Art. 179. § 1. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy

pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy

bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest

obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas

niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

• 2. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy

pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 jest obowiązany

dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas

pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli

dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest

niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w

razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

• 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania

zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko

piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.

• 4. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy,

skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie

wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

• 5. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do

dotychczasowego wynagrodzenia.

• 6. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie

jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany

zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

• 7. Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, sposób i tryb

wydawania zaświadczeń lekarskich stwierdzających przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania

dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, uwzględniając

zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa występujące w środowisku pracy.

Art. 180. § 1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

• 2. (skreślony)
• 3. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą

porodu.

• 4. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do

wyczerpania okresu ustalonego w § 1.

• 5. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu

macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku

niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu

dziecko, na jego pisemny wniosek.

• 6. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu

macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się

zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające

termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie

urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez

pracownicę.

• 61. Po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8

tygodni, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu

macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga

opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad

dzieckiem.

• 62. W przypadku, o którym mowa w § 61, urlop macierzyński pracownicy przerywa się na

okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko.

• 63. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego w okolicznościach, o których mowa w § 61 i w §

62, nie może przekroczyć wymiaru określonego w § 1.

• 7. W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu

wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.

Art. 1801. § 1. W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8

tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie

krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż

jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze

stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

• 2. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu

macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Przepis § 1 zdanie drugie stosuje się.

Art. 181. W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która

wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może

wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

Art. 182. Jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu

przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego

przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić

mniej niż 8 tygodni.

Art. 1821. § 1. Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

1) do 6 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1,

2) do 8 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2-5.

• 2. Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego

wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego.

• 3. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownicy,

składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu;

pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

• 4. Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie

z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym

niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego

udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.

• 5. W przypadku określonym w § 4 podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownicy,

składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym

pracownica wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z

dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy; pracodawca jest obowiązany

uwzględnić wniosek pracownicy.

• 6. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166

pkt 4, art. 177, art. 180 § 61-7, art. 1801 § 2 i art. 1831 § 1 stosuje się odpowiednio.

Art. 1822. § 1. Przepisy art. 1821 stosuje się odpowiednio do pracownika-ojca wychowującego

dziecko:

1) w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 5,

2) w razie wykorzystania urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

• 2. W przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2, pracownik-ojciec wychowujący dziecko

wskazuje we wniosku termin zakończenia urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

Art. 1823. § 1. Pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w

wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:

1) do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo

2) do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego

przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku

dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do

ukończenia przez nie 10 roku życia.

• 2. Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego

dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu;

pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

• 3. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166

pkt 4, art. 177, art. 1831 § 1 i art. 1832 stosuje się odpowiednio.

Art. 183. § 1. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu

opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który

przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej

niespokrewnionej z dzieckiem, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w

wymiarze:

1) 20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka,

2) 31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,

3) 33 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,

4) 35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,

5) 37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci

– nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec

którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie

10 roku życia. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art.

166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 5-7 i art. 1801 § 2 stosuje się odpowiednio.

• 2. Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1, przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w

przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku

życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

• 3. Pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w

wymiarze:

1) do 6 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1,

2) do 8 tygodni – w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2-5,

3) do 3 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 2.

• 4. Do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przepisy art. 45 § 3, art.

47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 61-7, art.

1801 § 2, art. 1821 § 2-5 i art. 1831 § 1 stosuje się odpowiednio.

Art. 1831. § 1. Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu

macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.

• 2. Jeżeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu,

pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu.

Art. 1832. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu

na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego

urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie

jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na

innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę,

jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Art. 184. Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu

ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi

przepisami.

Art. 185. § 1. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

• 2. Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone

przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być

przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica

zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Art. 186. § 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu

wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej

jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza

się poprzednie okresy zatrudnienia.

• 2. Pracownik mający okres zatrudnienia określony w § 1, bez względu na to, czy korzystał z

urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, może skorzystać z urlopu wychowawczego

w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z

powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu

niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika.

• 3. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu

wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3

miesięcy.

• 4. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.
• 5. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.

Art. 1861. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie

od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia

tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie

ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

• 2. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po

dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie

wynikającym z tej czynności.

Art. 1862. § 1. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę

zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub

szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

• 2. W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad

dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie

wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie

wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

• 3. Przepis § 2 stosuje się także w razie stwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopu

wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka; nie dotyczy

to przypadku określonego w art. 186 § 3.

Art. 1863. Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

1) w każdym czasie – za zgodą pracodawcy,

2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem

zamierzonego podjęcia pracy.

Art. 1864. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do

pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z

zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego

kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę

przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym

urlopem.

Art. 1865. Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu

zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Art. 1866. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe

warunki udzielania urlopu wychowawczego, w tym formę i termin złożenia wniosku w sprawie

udzielenia urlopu, biorąc pod uwagę wymagania dotyczące zapewnienia normalnego toku pracy w

zakładzie pracy, oraz dodatkowe wymagania dotyczące wniosku o udzielenie urlopu

wychowawczego, w przypadkach określonych w art. 186 § 2 i 3.

Art. 1867. § 1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy

pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego

wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest

obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

• 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem

wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez

zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch

tygodni od dnia złożenia wniosku.

Art. 1868. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie

od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie

wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż

przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest

dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą

przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

• 2. Przepis art. 1861 § 2 stosuje się odpowiednio.

Art. 187. § 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw

w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do

dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy

udzielane łącznie.

• 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie

nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna

przerwa na karmienie.

Art. 188. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat

przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do

wynagrodzenia.

Art. 189. Prawo do zasiłku za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności sprawowania

osobistej opieki nad dzieckiem regulują odrębne przepisy.

Art. 1891. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień

określonych w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2, art. 1821 § 1, art. 186 § 1 i 2, art. 1867 § 1 i art. 188

może korzystać jedno z nich.

DZIAŁ DZIEWIĄTY

Zatrudnianie młodocianych

Rozdział I

Przepisy ogólne

Art. 190. § 1. Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie

przekroczyła 18 lat.

• 2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.

Art. 191. § 1. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

1) ukończyli co najmniej gimnazjum,

2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich

zdrowiu.

• 2. Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu

przygotowania zawodowego.

• 3. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zasady i warunki odbywania

przygotowania zawodowego oraz zasady wynagradzania młodocianych w tym okresie.

• 4.
• 5. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej może w

drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne:

1) zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum,

2) zwolnienie młodocianych nie posiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia

przygotowania zawodowego,

3) zatrudnianie osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum,

4) zatrudnianie osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.

Art. 192. Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc,

niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.

Art. 193. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych.

Rozdział II

Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

Art. 194. Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania

zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nie określony ze

zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.

Art. 195. § 1. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w

szczególności:

1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania

określonej pracy),

2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

3) sposób dokształcania teoretycznego,

4) wysokość wynagrodzenia.

• 2. Rada Ministrów może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których jest

dopuszczalne zawieranie na czas określony umów o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Art. 196. Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania

zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub

obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania

zawodowego,

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa

przygotowanie zawodowe.

Rozdział III

Dokształcanie

Art. 197. § 1. Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat.

• 2. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:

1) do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, jeżeli szkoły takiej

nie ukończył,

2) do dokształcania się w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej lub w formach

pozaszkolnych.

Art. 198. Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do

wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.

Art. 199. Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18

lat, obowiązek dokształcania się, stosownie do przepisów art. 197, może być przedłużony do czasu

ukończenia przygotowania zawodowego.

Art. 200. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej

może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne

zwolnienie młodocianych od obowiązku dokształcania się.

Rozdział IIIa

Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe

Art. 2001. § 1. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy

wykonywaniu lekkich prac.

• 2. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju

psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku

szkolnego.

• 3. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania

służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy.

Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach

wydanych na podstawie art. 204.

• 4. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma

obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.

• 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed

rozpoczęciem przez niego pracy.

Art. 2002. § 1. Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego

przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania,

a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.

• 2. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie

może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy

młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.

• 3. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7

godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16

lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.

• 4. Wymiar czasu pracy określony w § 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany

jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca

ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w

zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Rozdział IV

Szczególna ochrona zdrowia

Art. 201. § 1. Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy

oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.

• 2. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest

obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o

pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art.

51 § 2 stosuje się odpowiednio.

• 3. Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z

pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również

przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.

Art. 202. § 1. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na

dobę.

• 2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
• 3. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z

obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach

pracy.

• 31. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny,

pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut,

wliczaną do czasu pracy.

• 4. (skreślony)

Art. 203. § 1. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze

nocnej.

• 11. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22°° a 6°°. W przypadkach

określonych w art. 191 § 5 pora nocna przypada pomiędzy godzinami 20°° a 6°°.

• 2. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie

mniej niż 14 godzin.

• 3. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin

nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.

Art. 204. § 1. Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz

ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów.

• 2. (skreślony)
• 3. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie młodocianych w

wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do

odbycia przygotowania zawodowego, określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną

ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.

Rozdział V

Urlopy wypoczynkowe

Art. 205. § 1. Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy

prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.

• 2. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni

roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w

wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

• 3. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych.

Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w § 1 i 2, pracodawca może, na

jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.

• 4. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących,

udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającym łącznie z

urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od

którego zależą uprawnienia pracownicze.

• 5. W sprawach nie uregulowanych przepisami niniejszego rozdziału do urlopów

przysługujących młodocianym stosuje się przepisy działu siódmego.

Rozdział VI

Rzemieślnicze przygotowanie zawodowe

Art. 206. Przepisy art. 190-205 stosuje się odpowiednio do młodocianych zatrudnionych na

podstawie umowy o przygotowanie zawodowe u pracodawców będących rzemieślnikami.

DZIAŁ DZIESIĄTY

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Rozdział I

Podstawowe obowiązki pracodawcy

Art. 207. § 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w

zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w

dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby

bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 23711 § 2.

• 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie

bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i

techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i

higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować

wykonanie tych poleceń,

3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz

dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony

zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania

pracy,

4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom

zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy,

stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,

5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących

dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań

profilaktycznych,

6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez

organy nadzoru nad warunkami pracy,

7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

• 21. Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny

pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.

• 3. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie

niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym

przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 2071. § 1. Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:

1) zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych

stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w

przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników,

2) działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub

ograniczenia zagrożeń, o których mowa w pkt 1,

3) pracownikach wyznaczonych do:

1. a) udzielania pierwszej pomocy,
2. b) wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników.

• 2. Informacja o pracownikach, o których mowa w § 1 pkt 3, obejmuje:

1) imię i nazwisko,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

Art. 208. § 1. W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy

zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:

1) współpracować ze sobą,

2) wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy

wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu,

3) ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku

wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników.

4) informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w

zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych

przez nich prac.

• 2. Wyznaczenie koordynatora, o którym mowa w § 1, nie zwalnia poszczególnych

pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich

pracownikom.

• 3. Pracodawca, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez różnych

pracodawców, jest obowiązany dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom,

informacje, o których mowa w art. 2071.

Art. 209. § 1. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od

dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego okręgowego inspektora pracy i

właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej

działalności.

• 2. Obowiązek, o którym mowa w § 1, ciąży na pracodawcy odpowiednio w razie zmiany

miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu

produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia

pracowników.

• 3. (skreślony)
• 4. Właściwy okręgowy inspektor pracy lub właściwy państwowy inspektor sanitarny może

zobowiązać pracodawcę prowadzącego działalność powodującą szczególne zagrożenia dla zdrowia

lub życia pracowników do okresowej aktualizacji informacji, o której mowa w § 1.

Art. 2091. § 1. Pracodawca jest obowiązany:

1) zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach,

zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,

2) wyznaczyć pracowników do:

1. a) udzielania pierwszej pomocy,
2. b) wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,

3) zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w

zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz

ochrony przeciwpożarowej.

• 2. Działania, o których mowa w § 1, powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu

prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na

terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagrożeń.

• 3. Liczba pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2, ich szkolenie oraz wyposażenie

powinny uwzględniać rodzaj i poziom występujących zagrożeń.

• 4. W przypadku zatrudniania przez pracodawcę wyłącznie pracowników młodocianych lub

niepełnosprawnych – działania, o których mowa w § 1 pkt 2, może wykonywać sam pracodawca.

Przepis § 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 2092. § 1. W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia

pracodawca jest obowiązany:

1) niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w

celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony,

2) niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia

bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce

bezpieczne.

• 2. W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest

obowiązany:

1) wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce

bezpieczne,

2) do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.

Art. 2093. § 1. Pracodawca jest obowiązany umożliwić pracownikom, w przypadku

wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla ich zdrowia lub życia albo dla zdrowia lub życia innych

osób, podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa – nawet bez porozumienia z przełożonym

– na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych.

• 2. Pracownicy, którzy podjęli działania, o których mowa w § 1, nie mogą ponosić

jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji tych działań, pod warunkiem że nie zaniedbali swoich

obowiązków.

Rozdział II

Prawa i obowiązki pracownika

Art. 210. § 1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny

pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana

przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo

powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

• 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa

w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie

przełożonego.

• 21. Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z

powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o

których mowa w § 1 i 2.

• 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia

w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

• 4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od

wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego

stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych

osób.

• 5. Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest

ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

• 6. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej

określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności

psychofizycznej.

Art. 211. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym

obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:

1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i

instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny

pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w

miejscu pracy,

4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony

indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom

lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo

zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby

znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących

bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 212. Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:

1) organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny

pracy,

2) dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z

przeznaczeniem,

3) organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie

pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami

związanymi z warunkami środowiska pracy,

4) dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a

także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

5) egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i

higieny pracy,

6) zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad

pracownikami.

Rozdział III

Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy

Art. 213. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewniać, aby budowa lub przebudowa obiektu

budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie

projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych

przez uprawnionych rzeczoznawców, zgodnie z odrębnymi przepisami.

• 2. Obiekt budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinien spełniać

wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy.

• 3. Przebudowa obiektu budowlanego, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinna

uwzględniać poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

• 4. Przepisy § 1-3 stosuje się odpowiednio w przypadku, gdy budowa lub przebudowa dotyczy

części obiektu budowlanego, w której znajdują się pomieszczenia pracy.

Art. 214. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewniać pomieszczenia pracy odpowiednie do

rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników.

• 2. Pracodawca jest obowiązany utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące się w nich

pomieszczenia pracy, a także tereny i urządzenia z nimi związane w stanie zapewniającym

bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Rozdział IV

Maszyny i inne urządzenia techniczne

Art. 215. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane maszyny i inne urządzenia

techniczne:

1) zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały

pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem

prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, działaniem drgań mechanicznych i

promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska

pracy,

2) uwzględniały zasady ergonomii.

Art. 216. § 1. Pracodawca wyposaża w odpowiednie zabezpieczenia maszyny i inne

urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań określonych w art. 215.

• 2. W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od warunków lokalnych,

wyposażenie maszyny lub innego urządzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia należy do

obowiązków pracodawcy.

Art. 217. Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia

techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych

przepisach.

Art. 218. Przepisy art. 215 i 217 stosuje się odpowiednio do narzędzi pracy.

Art. 219. Przepisy art. 215 i 217 nie naruszają wymagań określonych przepisami dotyczącymi

maszyn i innych urządzeń technicznych:

1) będących środkami transportu kolejowego, samochodowego, morskiego, wodnego

śródlądowego i lotniczego,

2) podlegających przepisom o dozorze technicznym,

3) podlegających przepisom Prawa geologicznego i górniczego,

4) podlegających przepisom obowiązującym w jednostkach podległych Ministrom Obrony

Narodowej i Spraw Wewnętrznych i Administracji.

5) podlegających przepisom Prawa atomowego.

Rozdział V

Czynniki oraz procesy pracy stwarzające szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia

Art. 220. § 1. Niedopuszczalne jest stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez

uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich

środków profilaktycznych.

• 2. Minister Zdrowia i Opieki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki

Socjalnej oraz właściwymi ministrami określi, w drodze rozporządzenia:

1) wykaz jednostek upoważnionych do przeprowadzania badań materiałów i procesów

technologicznych w celu ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia oraz zakres tych

badań,

2) zakaz albo ograniczenie stosowania, obrotu lub transportu materiałów i procesów

technologicznych ze względu na ich szkodliwość dla zdrowia albo uzależnienie ich

stosowania, obrotu lub transportu od przestrzegania określonych warunków.

• 3. Przepisy § 2 nie dotyczą substancji chemicznych i ich mieszanin.

Art. 221. § 1. Niedopuszczalne jest stosowanie substancji chemicznych i ich mieszanin

nieoznakowanych w sposób widoczny, umożliwiający ich identyfikację.

• 2. Niedopuszczalne jest stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej,

substancji stwarzającej zagrożenie lub mieszaniny stwarzającej zagrożenie bez posiadania

aktualnego spisu tych substancji i mieszanin oraz kart charakterystyki, a także opakowań

zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.

• 3. Stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej, substancji stwarzającej

zagrożenie lub mieszaniny stwarzającej zagrożenie jest dopuszczalne pod warunkiem zastosowania

środków zapewniających pracownikom ochronę ich zdrowia i życia.

• 4. Zasady klasyfikacji substancji chemicznych i ich mieszanin pod względem zagrożeń dla

zdrowia lub życia, wykaz substancji chemicznych niebezpiecznych, wymagania dotyczące kart

charakterystyki oraz sposób ich oznakowania określają odrębne przepisy.

• 5. (skreślony)

Art. 222. § 1. W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji

chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub

mutagennym, pracodawca zastępuje te substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy

technologiczne mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosuje inne dostępne środki ograniczające stopień

tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

• 2. Pracodawca rejestruje wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami chemicznymi,

ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub

mutagennym, określonymi w wykazie, o którym mowa w § 3, a także prowadzi rejestr pracowników

zatrudnionych przy tych pracach.

• 3. Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw

pracy, uwzględniając zróżnicowane właściwości substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników

lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, ich zastosowanie oraz

konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami wynikającymi z

ich stosowania, określi, w drodze rozporządzenia:

1) wykaz substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów

technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym i sposób ich rejestrowania,

2) sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje konieczność

pozostawania w kontakcie z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub

procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,

3) sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach,

4) wzory dokumentów dotyczących narażenia pracowników na substancje chemiczne,

ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub

mutagennym oraz sposób przechowywania i przekazywania tych dokumentów do podmiotów

właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych,

5) szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi

przez substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu

rakotwórczym lub mutagennym,

6) warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników narażonych na

działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o

działaniu rakotwórczym lub mutagennym.

Art. 2221. § 1. W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie

szkodliwych czynników biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące

narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe – ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim

wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

• 2. Pracodawca prowadzi rejestr prac narażających pracowników na działanie szkodliwych

czynników biologicznych oraz rejestr pracowników zatrudnionych przy takich pracach.

• 3. Minister właściwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw

pracy, uwzględniając zróżnicowane działanie czynników biologicznych na organizm człowieka oraz

konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami wynikającymi z

wykonywania pracy w warunkach narażenia na działanie czynników biologicznych, określi, w drodze

rozporządzenia:

1) klasyfikację i wykaz szkodliwych czynników biologicznych,

2) wykaz prac narażających pracowników na działanie czynników biologicznych,

3) szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi

przez szkodliwe czynniki biologiczne, w tym rodzaje środków niezbędnych do zapewnienia

ochrony zdrowia i życia pracowników narażonych na działanie tych czynników, zakres

stosowania tych środków oraz warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia narażonych

pracowników,

4) sposób prowadzenia rejestrów prac i pracowników, o których mowa w § 2, oraz

sposób przechowywania i przekazywania tych rejestrów do podmiotów właściwych do

rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych.

Art. 223. § 1. Pracodawca jest obowiązany chronić pracowników przed promieniowaniem

jonizującym, pochodzącym ze źródeł sztucznych i naturalnych, występujących w środowisku pracy.

• 2. Dawka promieniowania jonizującego pochodzącego ze źródeł naturalnych, otrzymywana

przez pracownika przy pracy w warunkach narażenia na to promieniowanie, nie może przekraczać

dawek granicznych, określonych w odrębnych przepisach dla sztucznych źródeł promieniowania

jonizującego.

Art. 224. § 1. Pracodawca prowadzący działalność, która stwarza możliwość wystąpienia

nagłego niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia pracowników, jest obowiązany podejmować

działania zapobiegające takiemu niebezpieczeństwu.

• 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, pracodawca jest obowiązany zapewnić:

1) odpowiednie do rodzaju niebezpieczeństwa urządzenia i sprzęt ratowniczy oraz ich

obsługę przez osoby należycie przeszkolone,

2) udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym.

• 3. Przepisy § 1 i 2 nie naruszają wymagań, określonych w odrębnych przepisach,

dotyczących katastrof i innych nadzwyczajnych zagrożeń.

Art. 225. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby prace, przy których istnieje

możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, były wykonywane

przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji.

• 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub

ich przedstawicielami, uwzględniając przepisy wydane na podstawie art. 23715.

Rozdział VI

Profilaktyczna ochrona zdrowia

Art. 226. Pracodawca:

1) ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje

niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko,

2) informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Art. 227. § 1. Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom

zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą, w szczególności:

1) utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące

szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych

czynników,

2) przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia,

rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je

pracownikom.

• 2. Minister właściwy do spraw zdrowia, uwzględniając zróżnicowane działanie na organizm

człowieka czynników szkodliwych występujących w środowisku pracy oraz konieczność podjęcia

niezbędnych środków zabezpieczających przed ich działaniem, określi, w drodze rozporządzenia:

1) tryb, metody, rodzaj i częstotliwość wykonywania badań i pomiarów, o których

mowa w § 1 pkt 2,

2) przypadki, w których jest konieczne prowadzenie pomiarów ciągłych,

3) wymagania, jakie powinny spełniać laboratoria wykonujące badania i pomiary,

4) sposób rejestrowania i przechowywania wyników tych badań i pomiarów,

5) wzory dokumentów oraz sposób udostępniania wyników badań i pomiarów

pracownikom.

Art. 228. § 1. Prezes Rady Ministrów powoła, w drodze rozporządzenia, Międzyresortową

Komisję do Spraw Najwyższych Dopuszczalnych Stężeń i Natężeń Czynników Szkodliwych dla

Zdrowia w Środowisku Pracy, określi jej uprawnienia oraz sposób wykonywania zadań.

• 2. Do zadań Komisji, o której mowa w § 1, należy:

1) przedkładanie Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej wniosków dotyczących wartości

najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia

w środowisku pracy – do celów określonych w § 3,

2) inicjowanie prac badawczych niezbędnych do realizacji zadań, o których mowa w

pkt 1.

• 3. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej

określi, w drodze rozporządzenia, wykaz najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników

szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.

Art. 229. § 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy

przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub

warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego

pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na

podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu

poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

• 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy

trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym

badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym

stanowisku.

• 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach

pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik

zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości

przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy

podróżach służbowych.

• 4. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia

lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

• 5. Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i

czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom

okresowe badania lekarskie także:

1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,

2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o

objęcie takimi badaniami.

• 6. Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy.

Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami,

niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

• 7. Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań

lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5.

• 8. Minister Zdrowia i Opieki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej

określi w drodze rozporządzenia:

1) tryb i zakres badań lekarskich, u których mowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość

badań okresowych, a także sposób dokumentowania i kontroli badań lekarskich,

2) tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w

Kodeksie pracy i w przepisach wydanych na jego podstawie,

3) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie,

4) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze

przeprowadzający badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący profilaktyczną

opiekę zdrowotną, o której mowa w § 6 zdanie drugie.

Art. 230. § 1. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie

choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i

na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na

działanie czynnika, który wywołał te objawy.

• 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi

przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.

Art. 231. Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy

pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy

pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o

emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis art. 230 § 2 stosuje się

odpowiednio.

Art. 232. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach

szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze

względów profilaktycznych. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje tych posiłków i

napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania.

Art. 233. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia

higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej.

Rozdział VII

Wypadki przy pracy i choroby zawodowe

Art. 234. § 1. W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne

działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom

poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz

zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

• 2. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora

pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym

wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za

wypadek przy pracy.

• 3. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy.
• 31. Pracodawca jest obowiązany przechowywać protokół ustalenia okoliczności i przyczyn

wypadku przy pracy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10 lat.

• 4. Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi

pracodawca.

Art. 235. § 1. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu państwowemu

inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek

podejrzenia choroby zawodowej.

• 2. Obowiązek, o którym mowa w § 1, dotyczy także lekarza podmiotu właściwego do

rozpoznania choroby zawodowej, o którym mowa w przepisach wydanych na podstawie art. 237 § 1

pkt 6.

• 21. W każdym przypadku podejrzenia choroby zawodowej:

1) lekarz,

2) lekarz dentysta, który podczas wykonywania zawodu powziął takie podejrzenie u

pacjenta

– kieruje na badania w celu wydania orzeczenia o rozpoznaniu choroby zawodowej albo o braku

podstaw do jej rozpoznania.

• 22. Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej może również dokonać pracownik lub były

pracownik, który podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę,

przy czym pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza podejrzenie za pośrednictwem lekarza

sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną.

• 3. W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany:

1) ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia

tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym,

2) przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby

zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze,

3) zapewnić realizację zaleceń lekarskich.

• 4. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr obejmujący przypadki stwierdzonych

chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby.

• 5. Pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej do instytutu

medycyny pracy wskazanego w przepisach wydanych na podstawie art. 237 § 11 oraz do właściwego

państwowego inspektora sanitarnego.

Art. 2351. Za chorobę zawodową uważa się chorobę, wymienioną w wykazie chorób

zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim

prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia

występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych

„narażeniem zawodowym”.

Art. 2352. Rozpoznanie choroby zawodowej u pracownika lub byłego pracownika może

nastąpić w okresie jego zatrudnienia w narażeniu zawodowym albo po zakończeniu pracy w takim

narażeniu, pod warunkiem wystąpienia udokumentowanych objawów chorobowych w okresie

ustalonym w wykazie chorób zawodowych.

Art. 236. Pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny wypadków przy

pracy, chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na

podstawie wyników tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze.

Art. 237. § 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia:

1) sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy

oraz sposób ich dokumentowania, a także zakres informacji zamieszczanych w rejestrze

wypadków przy pracy,

2) skład zespołu powypadkowego,

3) wykaz chorób zawodowych,

4) okres, w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych upoważnia do

rozpoznania choroby zawodowej pomimo wcześniejszego zakończenia pracy w narażeniu

zawodowym,

5) sposób i tryb postępowania dotyczący zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i

stwierdzania chorób zawodowych,

6) podmioty właściwe w sprawie rozpoznawania chorób zawodowych

– uwzględniając aktualną wiedzę w zakresie patogenezy i epidemiologii chorób powodowanych przez

czynniki szkodliwe dla człowieka występujące w środowisku pracy oraz kierując się koniecznością

zapobiegania występowaniu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

• 11. Rada Ministrów wskaże w drodze rozporządzenia instytut medycyny pracy, do którego

pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej oraz termin, w którym ma ono

być przesłane, mając na uwadze specjalizację instytutu oraz rodzaj prowadzonych w nim badań.

• 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wzór protokołu

ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy zawierający dane dotyczące poszkodowanego,

składu zespołu powypadkowego, wypadku i jego skutków, stwierdzenie, że wypadek jest lub nie jest

wypadkiem przy pracy, oraz wnioski i zalecane środki profilaktyczne, a także pouczenie dla stron

postępowania powypadkowego.

• 3. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wzór statystycznej

karty wypadku przy pracy, uwzględniając dane dotyczące pracodawcy, poszkodowanego, wypadku

przy pracy, a także jego skutków oraz sposób i terminy jej sporządzania i przekazywania do

właściwego urzędu statystycznego.

• 4. Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia:

1) sposób dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób, a także

prowadzenia rejestrów chorób zawodowych, uwzględniając w szczególności wzory

dokumentów stosowanych w postępowaniu dotyczącym tych chorób oraz dane objęte

rejestrem,

2) wytyczne diagnostyczno-orzecznicze i kryteria rozpoznawania chorób zawodowych,

uwzględniając w szczególności rodzaj choroby oraz czynniki szkodliwe i uciążliwe

wywołujące te choroby.

Art. 2371. § 1. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę

zawodową określoną w wykazie, o którym mowa w art. 237 § 1 pkt 3, przysługują świadczenia z

ubezpieczenia społecznego, określone w odrębnych przepisach.

• 2. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje od pracodawcy

odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku

oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, z wyjątkiem utraty lub uszkodzenia pojazdów

samochodowych oraz wartości pieniężnych.

Rozdział VIII

Szkolenie

Art. 2372. Minister Edukacji Narodowej jest obowiązany zapewnić uwzględnianie problematyki

bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii w programach nauczania w szkołach, po uzgodnieniu

zakresu tej problematyki z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej.

Art. 2373. § 1. Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada

on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości

przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

• 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie

bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych

szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w

przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego

pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

• 21. Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy

w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być

okresowo powtarzane.

• 3. Szkolenia, o których mowa w § 2, odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Art. 2374. § 1. Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i

zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac.

• 2. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące

bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.

• 3. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz

zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 2375. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe

zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, zakres tego szkolenia, wymagania

dotyczące treści i realizacji programów szkolenia, sposób dokumentowania szkolenia oraz przypadki,

w których pracodawcy lub pracownicy mogą być zwolnieni z określonych rodzajów szkolenia.

Rozdział IX

Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze

Art. 2376. § 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki

ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia

czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się

tymi środkami.

• 2. (skreślony)
• 3. Pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które

spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach.

Art. 2377. § 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i

obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

• 2. Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez

pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania

bezpieczeństwa i higieny pracy.

• 3. Przepis § 2 nie dotyczy stanowisk, na których są wykonywane prace związane z

bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne

brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi

albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

• 4. Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z § 2,

pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

Art. 2378. § 1. Pracodawca ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i

obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z art.

2376 § 1 i art. 2377 § 1, oraz przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego.

• 2. Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, o których mowa w art. 2376 §

1 i art. 2377 § 1, stanowią własność pracodawcy.

Art. 2379. § 1. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony

indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku

pracy.

• 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz

odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe, oraz zapewnić odpowiednio ich

pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie.

• 3. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być

wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu

pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.

Art. 23710. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby środki ochrony indywidualnej oraz

odzież i obuwie robocze, które w wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami

chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi, były przechowywane

wyłącznie w miejscu przez niego wyznaczonym.

• 2. Powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania przedmiotów, o

których mowa w § 1, jest niedopuszczalne.

Rozdział X

Służba bezpieczeństwa i higieny pracy

Art. 23711. § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę

bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w

zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników

powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca

posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam

wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

1) zatrudnia do 10 pracowników albo

2) zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której

ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu

społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

• 2. Pracodawca – w przypadku braku kompetentnych pracowników – może powierzyć

wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz

pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, o

którym mowa w § 1, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania

kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie

bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników tej służby.

• 3. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono

wykonywanie zadań tej służby, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z

powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp.

• 4. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp, albo zwiększenie liczby

pracowników tej służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.

• 5. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia:

1) szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność i

podporządkowanie służby bhp,

2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp.

Rozdział XI

Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy

Art. 23711a. § 1. Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie

działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące:

1) zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych

procesów technologicznych oraz substancji chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą one

stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,

2) oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz

informowania pracowników o tym ryzyku,

3) tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz

wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań w

zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,

4) przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia

roboczego,

5) szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

• 2. Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie

eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych.

• 3. Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza

zapewnia, aby odbywały się w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w

konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.

• 4. Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw

zagrożenia zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy

przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej

Inspekcji Pracy.

• 5. U pracodawcy, u którego została powołana komisja bezpieczeństwa i higieny pracy –

konsultacje, o których mowa w § 1, mogą być prowadzone w ramach tej komisji, natomiast

uprawnienia, o których mowa w § 2 i 4, przysługują pracownikom lub ich przedstawicielom

wchodzącym w skład komisji.

• 6. Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich

konsekwencji z tytułu działalności, o której mowa w § 1, 2 i 4. Dotyczy to również pracowników lub

ich przedstawicieli, o których mowa w § 5.

Art. 23712. § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję

bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „komisją bhp”, jako swój organ doradczy i

opiniodawczy. W skład komisji bhp wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym

pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz

przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy.

• 2. Przewodniczącym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a

wiceprzewodniczącym – społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników.

Art. 23713. § 1. Zadaniem komisji bhp jest dokonywanie przeglądu warunków pracy,

okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez

pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie

wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego

obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

• 2. Posiedzenia komisji bhp odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał.

Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w posiedzeniach komisji bhp pracownik zachowuje

prawo do wynagrodzenia.

• 3. Komisja bhp w związku z wykonywaniem zadań wymienionych w § 1 korzysta z ekspertyz

lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą i na jego

koszt.

Art. 23713a. Przedstawiciele pracowników, o których mowa w art. 23711a i art. 23712, są

wybierani przez zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli u pracodawcy takie organizacje nie

działają – przez pracowników, w trybie przyjętym w zakładzie pracy.

Rozdział XII

Obowiązki organów sprawujących nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi

Art. 23714. Organy sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami

organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi są obowiązane podejmować działania na rzecz

kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w szczególności:

1) udzielać przedsiębiorstwom i jednostkom organizacyjnym pomocy przy wykonywaniu

zadań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,

2) dokonywać, co najmniej raz w roku, oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w

przedsiębiorstwach i jednostkach organizacyjnych oraz określać kierunki poprawy tego

stanu,

3) w miarę potrzeb i możliwości – inicjować i prowadzić badania naukowe dotyczące

bezpieczeństwa i higieny pracy.

Rozdział XIII

Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące wykonywania

prac w różnych gałęziach pracy

Art. 23715. § 1. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki

Społecznej określi, w drodze rozporządzenia, ogólnie obowiązujące przepisy bezpieczeństwa i higieny

pracy dotyczące prac wykonywanych w różnych gałęziach pracy.

• 2. Ministrowie właściwi dla określonych gałęzi pracy lub rodzajów prac w porozumieniu z

Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej oraz Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej określą, w drodze

rozporządzenia, przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące tych gałęzi lub prac.

Dział jedenasty

Układy zbiorowe pracy

Rozdział I

Przepisy ogólne

Art. 238. § 1. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:

1) ponadzakładowej organizacji związkowej – należy przez to rozumieć organizację

związkową będącą ogólnokrajowym związkiem zawodowym, zrzeszeniem (federacją)

związków zawodowych lub ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową (konfederacją),

2) organizacji związkowej reprezentującej pracowników – należy przez to rozumieć

organizację związkową zrzeszającą pracowników, dla których układ jest zawierany. Dotyczy

to również zrzeszenia (federacji) związków zawodowych, w skład którego wchodzą te

organizacje związkowe, a także ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji)

zrzeszającej takie organizacje związkowe lub zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.

• 2. Przepisy rozdziału odnoszące się do:

1) układu – stosuje się odpowiednio do układu ponadzakładowego i układu

zakładowego,

2) pracodawców – stosuje się odpowiednio do pracodawcy.

Art. 239. § 1. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez

pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

• 2. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;

układem mogą być również objęci emeryci i renciści.

• 3. Układu nie zawiera się dla:

1) członków korpusu służby cywilnej,

2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i

powołania,

3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i

powołania w:

1. a) urzędach marszałkowskich,
2. b) starostwach powiatowych,
3. c) urzędach gminy,
4. d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
5. e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek

samorządu terytorialnego,

4) sędziów i prokuratorów.

Art. 240. § 1. Układ określa:

1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem § 3,

2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i

przestrzegania jego postanowień.

• 2. Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi w § 1, nie uregulowane w

przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

• 3. Układ nie może naruszać praw osób trzecich.
• 4. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz

samorządowych zakładach budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych

będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów.

• 5. Wniosek o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników zatrudnionych w

jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych powinien zawierać

oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu, o spełnieniu

wymogu, o którym mowa w § 4.

Art. 241. (skreślony)

Art. 2411. Strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu, mogą w

szczególności ustalić:

1) sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści,

2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu,

3) tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w

tym zakresie.

4) (skreślony)

Art. 2412. § 1. Zawarcie układu następuje w drodze rokowań.

• 2. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym

każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w

celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.

• 3. Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia

rokowań:

1) w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem,

2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź

finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,

3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na

jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

Art. 2413. § 1. Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z

poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności:

1) uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną

pracodawców,

2) powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty

przekracza możliwości finansowe pracodawców,

3) poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem.

• 2. Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z

przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych

rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych,

chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie.

Art. 2414. § 1. Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych

prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami

i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności

informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego.

• 2. Przedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania uzyskanych od

pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o

zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

• 3. Na żądanie każdej ze stron może być powołany ekspert, którego zadaniem jest

przedstawienie opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa

strona, która żądała powołania eksperta, chyba że strony postanowią inaczej.

• 4. Przepisy § 1—3 nie naruszają przepisów o ochronie informacji niejawnych.

Art. 2415. § 1. Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nie określony lub na czas

określony.

• 2. W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu.
• 3. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą

przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nie określony.

Art. 2416. § 1. Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony.

• 2. Wyjaśnienia treści postanowień układu, dokonane wspólnie przez strony układu, wiążą

także strony, które zawarły porozumienie o stosowaniu tego układu. Wyjaśnienia udostępnia się

stronom porozumienia.

Art. 2417. § 1. Układ rozwiązuje się:

1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron,

2) z upływem okresu, na który został zawarty,

3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

• 2. Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie

pisemnej.

• 3. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w

układzie postanowią inaczej.

• 4. (skreślony)
• 5. (skreślony)

Art. 2418. § 1. W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na

nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed

przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy

stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu

przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych

pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu.

• 2. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki

umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do

upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie stosuje się.

• 3. Jeżeli w przypadkach, o których mowa w § 1, nowy pracodawca przejmuje również inne

osoby objęte układem obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia

układu dotyczące tych osób przez okres jednego roku od dnia przejęcia.

• 4. Jeżeli pracownicy przed ich przejęciem byli objęci układem ponadzakładowym,

obowiązującym u nowego pracodawcy, przepisy § 1-3 stosuje się do układu zakładowego.

Art. 2419. § 1. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do

protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.

• 2. Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego

obowiązywania wszelkie czynności dotyczące tego układu podejmują organizacje związkowe, które

go zawarły, z zastrzeżeniem § 3 i 4.

• 3. Strony układu mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki strony wstąpiła organizacja

związkowa, która nie zawarła układu.

• 4. Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna na podstawie

art. 24117 lub art. 24125a § 1, może wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu

oświadczenie stronom tego układu. Do zakładowej organizacji związkowej art. 24125a § 3-5 stosuje

się odpowiednio.

• 5. Informacja o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu

podlega zgłoszeniu do rejestru układów.

Art. 24110. § 1. Strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o

stosowaniu w całości lub w części układu, którego nie są stronami. Do porozumienia stosuje się

odpowiednio przepisy dotyczące układu.

• 2. Organ rejestrujący porozumienie, o którym mowa w § 1, powiadamia strony układu o

rejestracji tego porozumienia.

• 3. Zmiana postanowień układu przez strony, które zawarły ten układ, nie powoduje zmian w

treści porozumienia, o którym mowa w § 1.

Art. 24111. § 1. Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:

1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy,

2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

• 2. Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:

1) trzech miesięcy – w odniesieniu do układu ponadzakładowego,

2) jednego miesiąca – w odniesieniu do układu zakładowego,

– od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.

• 3. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji

może:

1) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień,

2) wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14

dni.

• 4. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień

niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ

uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji.

• 5. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje odwołanie:

1) stronom układu ponadzakładowego – do Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie,

2) stronom układu zakładowego – do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu

rejonowego – sądu pracy.

Sąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu

nieprocesowym.

• 51. Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu,

wystąpić do organu, który układ zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został on zawarty z naruszeniem

przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy. Zastrzeżenie powinno być złożone na piśmie i

zawierać uzasadnienie.

• 52. Organ rejestrujący w ciągu 14 dni po otrzymaniu zastrzeżenia, o którym mowa w § 51,

wzywa strony układu do przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień niezbędnych do

rozpatrzenia zastrzeżenia.

• 53. W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu

układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych

nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe.

• 54. W razie gdy:

1) strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni,

dokumentów i wyjaśnień, o których mowa w § 52, lub

2) strony układu w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, nie usuną

nieprawidłowości, o której mowa w § 53, lub usunięcie tej nieprawidłowości nie jest możliwe,

organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów. Przepis § 5 stosuje się odpowiednio.

• 55. Warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku

pracy, wynikające z układu wykreślonego z rejestru układów, obowiązują do upływu okresu

wypowiedzenia tych warunków. Przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie stosuje się.

• 6. Minister właściwy do spraw pracy w celu zapewnienia jednolitych zasad rejestracji

układów zbiorowych pracy i prowadzenia rejestru tych układów określi, w drodze rozporządzenia,

tryb postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, w szczególności warunki

składania wniosków o wpis do rejestru układów i o rejestrację układu, zakres informacji objętych

tymi wnioskami oraz dokumenty dołączane do wniosków, skutki niezachowania wymogów

dotyczących formy i treści wniosków, jak również tryb wykreślenia układu z rejestru, a także sposób

prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzory klauzul rejestracyjnych i kart

rejestrowych.

Art. 24112. § 1. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż

z dniem zarejestrowania.

• 2. Pracodawca jest obowiązany:

1) zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu

oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu,

2) dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu,

3) na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść.

Art. 24113. § 1. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują

z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub

innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

• 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze

wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu

stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych

warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie

mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy

lub aktu.

Rozdział II

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy

Art. 24114. § 1. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem

ponadzakładowym”, zawierają:

1) ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji

związkowej,

2) ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców – w imieniu

zrzeszonych w tej organizacji pracodawców.

• 2. (skreślony)
• 3. (skreślony)

Art. 24114a. § 1. W razie gdy ponadzakładowa organizacja związkowa reprezentująca

pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, wchodzi w skład zrzeszenia

(federacji) związków zawodowych lub ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji),

do zawarcia układu jest upoważniona, z zastrzeżeniem § 2, wyłącznie ta ponadzakładowa

organizacja związkowa.

• 2. Ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa (konfederacja) uczestniczy w rokowaniach i

zawiera układ ponadzakładowy w miejsce wchodzących w jej skład ponadzakładowych organizacji

związkowych, reprezentujących pracowników, dla których układ ten ma być zawarty i które uzyskały

reprezentatywność na podstawie art. 24117 § 3, jedynie w razie skierowania do niej umotywowanego

pisemnego wniosku w tej sprawie przez co najmniej jedną z pozostałych ponadzakładowych

organizacji związkowych prowadzących rokowania w sprawie zawarcia tego układu. Organizacja, do

której skierowano wniosek, nie może odmówić przystąpienia do rokowań; odmowa skutkuje

pozbawieniem reprezentatywności dla potrzeb określonego układu ponadzakładowego wszystkich

organizacji, w miejsce których powinna wstąpić organizacja, do której skierowany został wniosek.

• 3. W razie gdy organizacja pracodawców zrzeszająca pracodawców, którzy mają być objęci

układem ponadzakładowym, wchodzi w skład federacji lub konfederacji, prawo do zawarcia układu

przysługuje organizacji, w której pracodawcy są bezpośrednio zrzeszeni.

Art. 24115. Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje:

1) organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze strony pracodawców,

2) każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla

których ma być zawarty układ.

Art. 24116. § 1. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy,

reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi

ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe.

• 2. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu

ponadzakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie

wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań w trybie określonym w § 1, do prowadzenia

rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań. Rokowania te są

prowadzone w trybie określonym w § 1.

• 3. Warunkiem prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest uczestniczenie w nich co

najmniej jednej reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 24117.

• 4. Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona ponadzakładowa organizacja

związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań.

• 5. Układ ponadzakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły

rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w

rozumieniu art. 24117, uczestniczące w rokowaniach.

Art. 24117. § 1. Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja

związkowa:

1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-

Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego lub

2) zrzeszająca co najmniej 10 % ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu,

nie mniej jednak niż dziesięć tysięcy pracowników, lub

3) zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ

ponadzakładowy.

• 2. Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności ponadzakładowa organizacja związkowa,

o której mowa w § 1 pkt 2 i 3, występuje do Sądu Okręgowego w Warszawie, który wydaje w tej

sprawie orzeczenie w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów Kodeksu

postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

• 3. W przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej organizacji

międzyzwiązkowej (konfederacji) z mocy prawa stają się reprezentatywne wchodzące w jej skład

ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.

Art. 24118. § 1. Na wspólny wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowych organizacji

związkowych, które zawarły układ ponadzakładowy, minister właściwy do spraw pracy może – gdy

wymaga tego ważny interes społeczny – rozszerzyć, w drodze rozporządzenia, stosowanie tego

układu w całości lub w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego żadnym

układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do

działalności pracodawców objętych tym układem, ustalonej na podstawie odrębnych przepisów

dotyczących klasyfikacji działalności, po zasięgnięciu opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez

niego organizacji pracodawców oraz zakładowej organizacji związkowej, o ile taka działa u

pracodawcy.

• 2. Wniosek o rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego powinien wskazywać

nazwę pracodawcy i jego siedzibę, a także uzasadnienie potrzeby rozszerzenia stosowania układu

ponadzakładowego oraz zawierać informacje i dokumenty niezbędne do stwierdzenia wymogów, o

których mowa w § 1.

• 3. (skreślony)
• 4. Rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego obowiązuje nie dłużej niż do czasu

objęcia pracodawcy innym układem ponadzakładowym.

• 5. Do wniosku o uchylenie rozszerzenia stosowania układu stosuje się odpowiednio przepisy
• 1 i 2 oraz art. 2418 § 2.

Art. 24119. § 1. W razie połączenia lub podziału organizacji związkowej lub organizacji

pracodawców, która zawarła układ ponadzakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na

organizację powstałą w wyniku połączenia lub podziału.

• 2. W razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych,

będących stroną układu ponadzakładowego, pracodawca może odstąpić od stosowania układu

ponadzakładowego w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi

wypowiedzenia układu, składając stosowne oświadczenie na piśmie pozostałej stronie tego układu.

Przepis art. 2418 § 2 stosuje się odpowiednio.

• 3. (skreślony)
• 4. Informacje dotyczące spraw, o których mowa w § 1 i 2, podlegają zgłoszeniu do rejestru

układów.

Art. 24120. (skreślony)

Art. 24121. (skreślony)

Rozdział III

Zakładowy układ zbiorowy pracy

Art. 24122. (skreślony)

Art. 24123. Zakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem zakładowym”, zawiera

pracodawca i zakładowa organizacja związkowa.

Art. 24124. Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje:

1) pracodawcy,

2) każdej zakładowej organizacji związkowej.

Art. 24125. § 1. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy,

reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi

ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe.

• 2. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu

zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie

organizacje związkowe przystąpią do rokowań w trybie określonym w § 1, do prowadzenia rokowań

są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań. Rokowania te są prowadzone

w trybie określonym w § 1.

• 3. Warunkiem prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest uczestniczenie w nich co

najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu przepisów art.

24125a.

• 4. Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona zakładowa organizacja związkowa, ma

ona prawo przystąpić do rokowań.

• 5. Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania

nad tym układem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w

rozumieniu art. 24125a, uczestniczące w rokowaniach.

Art. 24125a. § 1.

Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:

1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej

organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 24117 § 1 pkt 1, pod

warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub

2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

• 2. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których

mowa w § 1, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca

największą liczbę pracowników.

• 3. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej, o

której mowa w § 1 i 2, uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez

okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu

zakładowego. W razie gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych,

uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego organizacji związkowej.

• 4. Zakładowa organizacja związkowa może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić

uczestnikom prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia tego układu pisemne zastrzeżenie co do

spełniania przez inną zakładową organizację związkową kryteriów reprezentatywności, o których

mowa w § 1 i 2; prawo zgłoszenia zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy.

• 5. W przypadku, o którym mowa w § 4, zakładowa organizacja związkowa, wobec której

zostało zgłoszone zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego – sądu pracy właściwego dla siedziby

pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie

w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o

postępowaniu nieprocesowym.

Art. 24126. § 1. Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla

pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego.

• 2. Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników

zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2, oraz osób

zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

Art. 24127. § 1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego

mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części,

tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W

razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu

stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do

zawarcia układu zakładowego.

• 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio

układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu

stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu.

• 3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1, nie stosuje się z

mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów

o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Art. 24128. § 1. Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli

pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej.

• 2. Rokowania nad zawarciem układu zakładowego prowadzą:

1) właściwy organ osoby prawnej, o której mowa w § 1, oraz

2) wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawców, z

zastrzeżeniem § 3.

• 3. Jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku, federacji lub

konfederacji, do prowadzenia rokowań w ich imieniu jest uprawniony organ wskazany przez ten

związek, federację lub konfederację.

• 4. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu

zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie

organizacje związkowe przystąpią do rokowań, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje

związkowe, które do nich przystąpiły, pod warunkiem uczestniczenia w tych rokowaniach wszystkich

organów, o których mowa w § 3, wskazanych przez ponadzakładowe organizacje związkowe

reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej,

reprezentatywne w rozumieniu art. 24117 § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3.

• 5. Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania

nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie organy, o których mowa w § 3, wskazane przez

ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców

wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 24117 § 1 pkt 1 i 2 oraz §

3.

• 6. Przepisy § 1-5 stosuje się odpowiednio do jednostki nieposiadającej osobowości prawnej,

w skład której wchodzi więcej niż jeden pracodawca.

Art. 24129. § 1. (skreślony)

• 2. W razie połączenia zakładowych organizacji związkowych, z których choćby jedna zawarła

układ zakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia.

• 3. W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy,

pracodawca może odstąpić od stosowania tego układu w całości lub w części po upływie okresu co

najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu. Przepis art. 2418 § 2 stosuje się odpowiednio.

• 4. (skreślony)
• 5. (skreślony)

Art. 24130. Przepisy rozdziału stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji

związkowej działającej u pracodawcy.

DZIAŁ DWUNASTY

Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy

Rozdział I

Przepisy ogólne

Art. 242. § 1. Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze

sądowej.

• 2. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia

postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą.

Art. 243. Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze

stosunku pracy.

Rozdział II

Postępowanie pojednawcze

Art. 244. § 1. W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku

pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze.

• 2.
• 3. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa,

a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca, po

uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

• 4.

Art. 245. W trybie przewidzianym w art. 244 § 3 ustala się:

1) zasady i tryb powoływania komisji,

2) czas trwania kadencji,

3) liczbę członków komisji.

Art. 246. Członkiem komisji pojednawczej nie może być:

1) osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy,

2) główny księgowy,

3) radca prawny,

4) osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Art. 247. Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego

zastępców i ustala regulamin postępowania pojednawczego.

Art. 248. § 1. Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika

zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Na wniosku stwierdza się datę jego wpływu.

• 2. Zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów, o

których mowa w art. 264.

Art. 249. Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach

składających się co najmniej z 3 członków tej komisji.

Art. 250. (skreślony)

Art. 251. § 1. Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody

nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Termin zakończenia postępowania przed

komisją pojednawczą stwierdza się w protokole posiedzenia zespołu.

• 2. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, o

których mowa w art. 264, wniosek do komisji pojednawczej wnosi się przed upływem terminów

określonych w tym przepisie.

• 3. W sprawach, o których mowa w § 2, postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa

z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika, a w innych sprawach – z upływem 30

dni od dnia złożenia wniosku.

Art. 252. Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia

zespołu. Protokół podpisują strony i członkowie zespołu.

Art. 253. Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub

zasadami współżycia społecznego.

Art. 254. Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia

ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia

postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o

polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Pracownik zamiast

zgłoszenia tego żądania może wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.

Art. 255. § 1. W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w

trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli

wykonalności.

• 2. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika,

że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Nie wyklucza to możliwości

dochodzenia ustalenia niezgodności ugody z prawem lub zasadami współżycia społecznego na

zasadach ogólnych.

Art. 256. Pracownik może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody

z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes.

Jednakże w sprawach, o których mowa w art. 251 § 2, z żądaniem takim pracownik może wystąpić

tylko przed upływem 14 dni od dnia zawarcia ugody.

Art. 257. Sprawowanie obowiązków członka komisji pojednawczej jest funkcją społeczną.

Jednakże członek komisji pojednawczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie

przepracowany w związku z udziałem w pracach komisji.

Art. 258. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić komisji pojednawczej warunki lokalowe

oraz środki techniczne umożliwiające właściwe jej funkcjonowanie.

• 2. Wydatki związane z działalnością komisji pojednawczej ponosi pracodawca. Wydatki te

obejmują również równowartość utraconego wynagrodzenia za czas nie przepracowany przez

pracownika w związku z udziałem w postępowaniu pojednawczym.

Art. 259. (skreślony)

Art. 260. (skreślony)

Art. 261. (skreślony)

Rozdział III

Sądy pracy

Art. 262. § 1. Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają:

1) sądy pracy – stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych oraz

2) sądy pracy i ubezpieczeń społecznych – stanowiące odrębne jednostki organizacyjne

sądów wojewódzkich,

zwane sądami pracy.

• 2. Nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące:

1) ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,

2) stosowania norm pracy,

3) pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

• 3. Zasady tworzenia sądów pracy, organizację i tryb postępowania przed tymi sądami

regulują odrębne przepisy.

Art. 263. (skreślony)

Art. 264. § 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu

7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

• 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni

od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia

wygaśnięcia umowy o pracę.

• 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia

doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Art. 265. § 1. Jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o

których mowa w art. 97 § 21 i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie

uchybionego terminu.

• 2. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania

przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające

przywrócenie terminu.

Art. 266-280. (skreślone)

DZIAŁ TRZYNASTY

Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom

pracownika

Art. 281. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna

być zawarta umowa o pracę,

2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia,

naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o

odpowiedzialności porządkowej pracowników,

5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z

rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,

6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt

osobowych pracowników,

7) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta

osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem

– podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Art. 282. § 1. Kto, wbrew obowiązkowi:

1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia

przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny

pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo

dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie

obniża wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,

podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

• 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu

orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

Art. 283. § 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo

kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad

bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

• 2. Tej samej karze podlega, kto:

1) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego okręgowego

inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju,

zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu

prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może

powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników,

2) wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu

budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była

wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i

higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców,

3) wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia

techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

4) wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które

nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

5) wbrew obowiązkowi stosuje:

1. a) materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich

szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków

profilaktycznych,

1. b) substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób widoczny i

umożliwiający ich identyfikację,

1. c) substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje stwarzające

zagrożenie lub mieszaniny stwarzające zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki,

a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub

wybuchem,

6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy,

prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku

przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym

związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby

zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby

zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty

dotyczące takich wypadków i chorób,

7) nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu

Państwowej Inspekcji Pracy,

8) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności

uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do

wykonywania jej zadań,

9) bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub

innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia.

Rozdział II (skreślony)

DZIAŁ CZTERNASTY

Przedawnienie roszczeń

Art. 291. § 1. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia,

w którym roszczenie stało się wymagalne.

• 2. Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika

wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają

przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu

przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

• 21. Przepis § 2 stosuje się także do roszczenia pracodawcy, o którym mowa w art.

611 oraz w art. 1011 § 2.

• 3. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie

tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego.

• 4. Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.
• 5. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania

sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed

takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub

zawarcia ugody.

Art. 292. Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu

roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem

przedawnienia jest nieważne.

Art. 293. Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas

trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu

roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów.

Art. 294. Przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności

prawnych albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może

skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela

ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi

1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym

ustała przyczyna jego ustanowienia.

Art. 295. § 1. Bieg przedawnienia przerywa się:

1) przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub

egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo

zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,

2) przez uznanie roszczenia.

• 2. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu

przedawnienia nastąpiła wskutek jednej z przyczyn przewidzianych w § 1 pkt 1, przedawnienie nie

biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia

lub zabezpieczenia roszczenia nie zostanie zakończone.

DZIAŁ PIĘTNASTY

Przepisy końcowe

Art. 296. (skreślony)

Art. 297. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi w drodze rozporządzenia:

1) sposób ustalania wynagrodzenia:

1. a) przysługującego w okresie niewykonywania pracy,
2. b) stanowiącego podstawę ustalania wysokości kar pieniężnych, potrąceń,

odszkodowań, odpraw pośmiertnych lub innych należności przewidzianych w Kodeksie

pracy,

2) sposób ustalania wysokości dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia.

Art. 298. (skreślony)

Art. 2981. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, zakres

prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz

sposób prowadzenia akt osobowych pracownika.

Art. 2982. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, sposób

usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zakres przysługujących pracownikom zwolnień od

pracy, a także przypadki, w których za czas nieobecności lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo

do wynagrodzenia.

Art. 2983. (skreślony)

Art. 299. (skreślony)

Art. 300. W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje

się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Art. 301. § 1. Szczególne uprawnienia związane za stosunkiem pracy osób powołanych do

czynnej służby wojskowej i zwolnionych z tej służby normują przepisy o powszechnym obowiązku

obrony Rzeczypospolitej Polskiej oraz przepisy o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych.

• 2. Okres czynnej służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia w zakresie i na

zasadach przewidzianych w przepisach, o których mowa w § 1.

Art. 302. Do okresu zatrudnienia wlicza się okres służby w Policji, Urzędzie Ochrony Państwa,

Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego,

Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Więziennej, Straży

Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej w zakresie i na zasadach przewidzianych odrębnymi

przepisami.

Art. 303. § 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres stosowania przepisów

prawa pracy do osób wykonujących pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych

warunków wykonywania tej pracy.

• 2. Rada Ministrów może określić, w drodze rozporządzenia, zakres stosowania przepisów

prawa pracy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub umowa o

pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.

Art. 304. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż

stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom

prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek

działalność gospodarczą.

• 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych

na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego pracownikami.

• 3. Obowiązki określone w art. 207 § 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców

niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1) na innej podstawie niż stosunek pracy,

2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

• 4. W razie prowadzenia prac w miejscu, do którego mają dostęp osoby nie biorące udziału w

procesie pracy, pracodawca jest obowiązany zastosować środki niezbędne do zapewnienia ochrony

życia i zdrowia tym osobom.

• 5. Minister Obrony Narodowej – w stosunku do żołnierzy w czynnej służbie wojskowej, a

Minister Sprawiedliwości – w stosunku do osób przebywających w zakładach karnych lub w

zakładach poprawczych, w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej, określą, w drodze

rozporządzeń, zakres stosowania do tych osób przepisów działu dziesiątego w razie wykonywania

określonych zadań lub prac na terenie zakładu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Art. 3041. Obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie określonym przez pracodawcę

lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na

innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę

lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek

działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny

podmiot organizujący pracę.

Art. 3042. Do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i współpracujących z nimi

członków ich rodzin oraz członków spółdzielni kółek rolniczych (usług rolniczych) stosuje się

odpowiednio art. 208 § 1, art. 213 § 2, art. 217 § 2, art. 218, art. 220 § 1 i art. 221 § 1-3.

Art. 3043. Do osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą

stosuje się odpowiednio art. 208 § 1.

Art. 3044. Pracodawca jest obowiązany przydzielać niezbędną odzież roboczą i środki ochrony

indywidualnej osobom wykonującym krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne, w czasie

których ich własna odzież może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, a także ze względu na

bezpieczeństwo wykonywania tych prac lub czynności.

Art. 3045. § 1. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do

ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego

działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody

przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora

pracy.

• 2. Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, o którym mowa w § 1, na wniosek podmiotu

określonego w tym przepisie.

• 3. Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub

innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w § 1:

1) powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,

2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

• 4. Podmiot, o którym mowa w § 1, dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia:

1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie

przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

2) opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do

wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez

dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu – opinię dyrektora szkoły, do której

dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie

wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

• 5. Zezwolenie, o którym mowa w § 1, powinno zawierać:

1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,

2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1,

3) określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać

dziecko,

4) określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych

zajęć zarobkowych,

5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć

zarobkowych,

6) inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj,

charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

• 6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy

cofa wydane zezwolenie.

• 7. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki

pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.

Art. 305. (skreślony)

USTAWA KODEKS PRACY – stan prawny na dzień 28. 07. 2011 r.